Transferstärke-Methode®: Persönliche Entwicklung der Mitarbeitenden fördern und den Lerntransfer sicherstellen

Dynamisch, unbeständig, unsicher, komplex und mehrdeutig – so könnte man die heutige Welt beschreiben. Dies ist in den Unternehmen deutlich zu spüren und bedeutet: Die Bereitschaft und Fähigkeit der Mitarbeiter/-innen und Führungskräfte Neues zu lernen, sich weiterzu­entwickeln und Veränderungen als Chancen wahrzunehmen, muss noch viel intensiver und gezielter gefördert werden. Denn nur so lassen sich die ambitionierten Unternehmensziele erreichen.

Und wie sieht es in der Praxis aus?

Die umfassende Studie «Gebrauchsanweisung fürs lebenslange Lernen» von Graf, Gramß & Heister, die rund 10 000 Beschäftigte befragte, kam zu einem ernüchternden Ergebnis:

  • So sehen nur 8 % der Befragten die Lernkultur im Unternehmen als gut bzw. sehr gut.
  • Die überwiegende Mehrheit (98 %) bejaht die Notwendigkeit neue Dinge zu lernen und 63 % möchten gerne Verantwortung für ihre Weiterbildung übernehmen.
  • Aber das eigene Lernverhalten bewerten die meisten Mitarbeitenden als mangelhaft. So geben nur 23 % gibt an, ein gutes Durchhaltever­mögen zu haben und gerade einmal 27 % von ihnen schätzen, dass sie das neu Gelernte erfolgreich in den Arbeitsalltag transferieren.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die wichtige Theorie-Praxis-Umsetzung nur dann gut funktioniert, wenn die Mitarbeitenden sich beim Wissenserwerb und Lerntransfer selbst gut steuern und wenn sie eine hohe Bereitschaft zur Selbstveränderung aufweisen – die Moti­vation alleine genügt nicht. Dabei gilt es zu berücksichtigt, dass die meisten Menschen nicht gelernt haben, wie sie das neu erworbene Wissen erfolgreich in die Praxis transferieren und sich bei Veränderungszielen effizient selbst steuern können.


Genau hier setzt die von Prof. Dr. Axel Koch entwickelte Transferstärke-Methode® an. Sie ist von der Idee getragen, Menschen und Organisationen ein wirksames und praxisgerechtes Instrument für erfolgreiche Entwicklung, Veränderung und nachhaltiges Wachstum zur Verfügung zu stellen, indem es die Mitarbeitenden befähigt:


  • ihre Lern-, Entwicklungs- und Veränderungskompetenzen gezielt zu entwickeln.
  • neues Wissen und neue Fähigkeiten schneller und erfolgreicher in den Alltag zu transferieren.
  • ihre Selbstverantwortung zu stärken und ihre Selbstreflexionskompetenz zu entwickeln.
  • die Macht alter Gewohnheiten und eingefahrene Denk- und Verhaltensmuster zu überwinden.



Ausgezeichnet mit dem Deutschen
Weiterbildungspreis 2011. 		Forschung an mehr als 2500
Schulungsteilnehmer/-innen.
 Empirisch-wissenschaftliches Modell
basierend auf 18 Lernkonzepten.



Kundenstimmen:

«Unser ganzer Kader hat an einer Führungsweiterbildung mit acht Modulen, inklusive E-Learning, Transferaufgaben und einer Abschluss­arbeit teilgenommen. Um unsere Führungskräfte während und nach dieser Weiterbildung beim anspruchsvollen und erfolgsentscheiden­den Lerntransfer zu unterstützen, haben wir die Transferstärke-Methode eingesetzt. Jede Führungskraft erhielt eine Transferstärke-Analyse mit individuellen Anwendungs- und Handlungstipps, welche sie bei der Umsetzung der Weiterbildungsziele und ihres Change-Projektes unter­stützt und letztlich massgeblich zum grossen Erfolg beigetragen haben.» M. Camuglia, Leitung Kultur- und Personalent­wicklung, SCHNEEBERGER AG Lineartechnik.


«Unter der professionellen und sympathischen Anleitung von Pierre Grosz durften meine Kollegen und ich während zwei Tagen in ganz neue Welten eintauchen. Leadership Seminare hatte ich zuvor schon einige erlebt, doch Leadership Training mit Pferden war ein gänzlich neuer Ansatz. Pferde lügen nicht heisst es und so war es auch: jede noch so kleine Unsicherheit, jeder Wimpernschlag, jede Regung wurde von diesen intelligenten Tieren schonungslos wahrgenommen und in deren Reaktion sofort widergespiegelt. Daraus habe ich wertvolle Erkennt­nisse gewinnen können für meine eigene Ausstrahlung und Herangehensweise im Geschäftsalltag. Die flankierende Transferstärke-Methode hat dabei mein Selbstreflexionsverhalten deutlich gestärkt.» R. Wirichs, Head of International Sales, Swisspearl-Group.


«Novartis bietet seinen Mitarbeitern viele Möglichkeiten, Weiterbildungen jeglicher Art zu besuchen. Die Aufgabe ist also, die Erkenntnisse oder neuen Impulse aus diesen Weiterbildungen im Alltag zu etablieren. Mittels Transferstärke gelingt dies deutlich besser. Es ist so simpel wie es klingt. Durch den Rückfallplaner wird dem Teilnehmenden bewusst, dass es darum geht, eine Kette von Verhaltensmustern zu ändern. Und dieses Bewusst-Werden ist der große Gewinn. So gelingt es den Teilnehmern häufiger, alte Verhaltensmuster abzulegen und neue zu etablieren.» B. Loosmann, Consultant Leadership Sales, Novartis Pharma.



Lerntransfer: Wir lernen nirgends, wie wir uns verändern – gehen aber davon aus, dass es jeder kann.


Was verbirgt sich hinter dem Begriff «Transferstärke»?

Vergleichbar mit dem Betriebssystem eines Computers ist die persönliche Transferstärke eines Menschen sein „psychologisches Betriebssystem“. Es beschreibt die persönlichen Kompetenzen des Einzelnen, Lern- und Veränderungsimpulse selbstverantwortlich und erfolgreich in den Arbeitsalltag zu transferieren und die persönliche Transferstärke gezielt zu entwickeln.


Wenn Mitarbeiter/-innen eine Fortbildung besuchen oder ein E-Learning bearbeiten, dann richten sie ihren Blick vor allem darauf, was sie umsetzen wollen. Zum Beispiel besser kommunizieren, führen oder ihre Zeit managen. Doch dabei wird eines übersehen: Der Umsetzungserfolg (Lerntransfer) hängt nicht nur von der Zielklarheit und der Motivation ab, sondern besonders auch von bestimmten Einstellungen und Selbststeuerungsfertigkeiten – nämlich der persönlichen Transferstärke.


Transferstärke-Methode® – für mehr Veränderungsfähigkeit und selbstverantwortliches Lernen im Unternehmen.


Die Transferstärke eines Menschen zeigt sich in den folgenden vier Faktoren:

1. Offenheit für Fortbildungsimpulse

Offenheit ist die zentrale Grundlage für jede Weiterentwicklung. Menschen mit einem hohen Wert bei diesem Faktor haben eine positive Einstellung gegenüber Fortbildungen, persönlicher Entwicklung und damit verbundenen Veränderungsimpulsen. Sie sind stark an neuen Inhalten und Erkenntnissen interessiert und gehen davon aus, dass sie diese im Alltag erfolgreich umsetzen und konkrete Nutzen ziehen können.


2. Selbstverantwortung für den Umsetzungserfolg

Selbstverantwortung für den Umsetzungserfolg bedeutet, dass dieser Mensch sich aktiv einsetzt, gelernte Inhalte in die Praxis zu transferieren. Menschen mit einem hohen Wert bei diesem Faktor ergreifen die Initiative und können sich gut selbstverantwortlich steuern und motivieren. Sie suchen aktiv und gezielt nach Anwendungsmöglichkeiten, in denen sie die neuen Inhalte und Erkenntnisse einsetzen können.

3. Rückfallmanagement im Arbeitsalltag

Die Umsetzung von neuem Wissen und Können steht meistens im zeitlichen Konflikt mit den Anforderungen des Tagesgeschäftes. Dieses fühlt sich immer dringend und wichtig an, sodass gute Vorsätze schnell in Vergessenheit geraten. Menschen mit einem hohen Wert bei diesem Faktor beherrschen geeignete Strategien, um aus der persönlichen Komfortzone, aus gewohnten Handlungsweisen auszubrechen. Gleichzeitig wissen sie, dass sich persönliche Entwicklung und Veränderungen nicht ohne Rückschläge realisieren lassen. Deshalb setzten sie bei den unvermeidlichen Rückschlägen auf ihr erprobtes Rückfallmanagement. So gelingt es ihnen, das neue Wissen und Können schneller und erfolgreicher im Alltag zu nutzen.


4. Positives Selbstgespräch bei Rückschlägen

Das Bestreben, Gewohnheiten zu ändern oder Neues zu lernen, wird oft begleitet von Rückfällen in alte Muster, von Fehlschlägen, von Phasen der Frustration und Lustlosigkeit. Die Art der inneren Selbstgespräche bei diesen Rückschlägen entscheidet darüber, ob Lern- und Veränderungsziele erreicht werden. Menschen mit einem hohen Wert bei diesem Faktor sehen Rückfälle in alte Muster als normal an. Ihnen ist klar, dass Einstellungs- und Verhaltensänderungen nicht von heute auf morgen gelingen. Mithilfe der positiven Selbstgespräche lenken sie ihre Aufmerksamkeit in erster Linie auf die bereits erreichten Erfolge. So motivieren sie sich, um auch nach Rückschlägen weiter an ihrer Entwicklung zu arbeiten und Veränderungen aktiv zu gestalten.




Das persönliche Arbeitsumfeld und seine drei Faktoren:

Auch das persönliche Arbeitsumfeld hat seinen Einfluss auf den Lerntransfer. Deshalb wurden ergänzend zu den vorgängig beschriebenen Transferstärke-Faktoren, noch drei weitere Faktoren aus dem persönlichen Arbeitsumfeld in die Transferstärke-Methode® aufgenommen. Diese sind laut Lerntransferforschung als besonders wichtig einzustufen. Sie definieren, wie ausgeprägt das persönliche Umfeld den Einzelnen bei der Umsetzung seiner Lern-, Entwicklungs- und Veränderungsimpulse in den Arbeitsalltag unterstützt.


  1. Interessierter Chef – dass Vorgesetzte einen wichtigen Beitrag leisten können, damit der Praxistransfer gelingt, ist hinlänglich bekannt. Menschen mit einem hohen Wert bei diesem Faktor haben einen Chef, der Interesse an ihrer Entwicklung zeigt und sie dabei aktiv unterstützt. Zudem gibt der Vorgesetzte von sich aus Rückmeldungen über beobachtete Entwicklungsfortschritte.

  2. Motivierende Teamkultur – eine motivierende Teamkultur bildet eine wesentliche Voraussetzung, damit der Einzelne die Lern-, Entwicklungs- und Veränderungsimpulse engagiert umsetzen kann. Menschen mit einem hohen Wert bei diesem Faktor haben Kollegen, welche ihre Entwicklungsanstrengungen und Verhaltensänderungen wertschätzen und unterstützen.

  3. Zeit für Neues, Übung und Umsetzung – ohne genügend zeitliche Freiräume sind Lern-, Entwicklungs- und Veränderungsaktivitäten im Arbeitsalltag zum Scheitern verurteilt. Menschen mit einem hohen Wert bei diesem Faktor haben die nötige Zeit und Gestaltungsfreiräume, um sich in ihrem Arbeitsalltag mit neuen Themen zu befassen, neue Fertigkeiten zu üben und so die eigenen Kompetenzen zu entwickeln.


Welche Vorteile und Nutzen bringt die Transferstärke-Methode® für Sie?

  • Sie macht die individuellen Stellschrauben sichtbar, welche die erfolgreiche und zielgerichtete Umsetzung von Lern-, Entwicklungs- und Veränderungsprozessen optimal unterstützen.
  • Sie macht die persönliche Transferstärke und das Entwicklungspotenzial klar erkennbar. So können Risikobereiche dauerhaft minimiert, die Transferstärke entwickelt und damit die Lern-, Entwicklungs- und Veränderungserfolge sichergestellt werden.
  • Sie fördert die Eigenverantwortung beim Lernen und Umsetzen, damit der Einzelne seine Veränderungsziele selbstständig und effizient steuern und erreichen kann.
  • Der Aufwand, welcher zum Erreichen der Lern-, Entwicklungs- und Veränderungsziele benötigt wird, kann realistischer eingeschätzt und geplant werden. Das schützt vor falschen Erwartungen, Demotivation, Irrwegen und Zeit- und Geldverschwendung.
  • Die Führungskräfte wissen aufgrund eigener Erfahrungen, wie sie ihre Mitarbeitenden in Lern-, Entwicklungs- und Veränderungsprozessen optimal unterstützen können. Letztlich all diese Prozesse im Unternehmen erfolgreicher, zeitsparender und zielgerichteter gestalten und eine lernförderliche Führungskultur entwickeln.


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